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RH Puxando a Mudança



A frase foi citada por um CEO como parte de seu discurso ao assumir o cargo. “Precisamos estar preparados para as mudanças!”. Óbvio, não? Talvez. Mas o que realmente temos encontrado é o contrário. Pessoas que resistem às mudanças por não se sentirem preparadas. Ou melhor, por não terem tido oportunidade de se preparar. Enfrentamos mudanças que são impulsionadas por várias dimensões (novas gerações, novas tecnologias, aspectos culturais) e a questão é: como ter gente preparada e resistindo menos ao que a mudança trará? A resposta é educação. Educar nossa gente para entender os porquês, os quês e os comos da mudança.


Exigir preparação para mudanças sem dar oportunidade para se desenvolver nisso pode ser o início de um suicídio organizacional. Não mudaremos ninguém. Nunca mudamos. Mas posso mudar a mim mesmo (e olhe lá!), e isso pode fazer toda a diferença. Mas, ainda assim, preciso de “ajuda” para isso. Normalmente, o que temos encontrado é a área de RH sendo a que mais é requerida a capitanear ações para facilitar esse processo. E, para isso, a área de RH precisa se “educar” para poder ser a fonte de “educação para a mudança” em toda a organização. Esse é, talvez, o maior impacto para o RH: se educar, se preparar, de forma constante, para pensar e responder rápido a questões que ainda não foram formuladas.

O que temos visto funcionar é uma abordagem que considera quatro dimensões. O primeiro aspecto em que o RH deve colocar suas fichas é se preparar para ser o “modelo”, o exemplo da mudança de que está sendo o porta-voz. Conhecer, entender, aceitar e praticar as novas formas que estão sendo solicitadas. É ser visto fazendo, e não falando o que deve ser feito diferente. Não é fácil, pois é aqui onde pairam as maiores barreiras: suas convicções, valores e crenças. Mas é possível!

O segundo aspecto é deixar claro o porquê de estarmos implementando essa nova forma de fazer, decidir, atuar, e estar preparados para responder as perguntas difíceis. O grande objetivo aqui é gerar a convicção deque a mudança faz sentido para mim, para você, para nós. O terceiro aspecto é não ficar só no discurso. Ou seja, é prover os mecanismos formais, as ferramentas para essa nova forma de trabalhar, esse novo jeito de fazer negócio, de se relacionar (seja tecnologia, processo, governança).

A quarta dimensão, na qual o RH deve investir sempre, é o processo de capacitação para a mudança. É prover espaços e momentos formais para que todos os envolvidos possam de fato ter condições de treinar, experimentar, desaprender e aprender tudo que precisam para levar a cabo o que a mudança irá demandar. Lembre-se: não mudo ninguém, mas posso, de forma estruturada, com ações concretas, influenciar as pessoas à minha volta para atuarem de forma diferente. Isso é ser estratégico “na veia”, e se resume no que denominamos ATC: alinhar expectativas; transparência; e coerência. Prepare-se e estruture essa abordagem na próxima mudança que conduzir e asseguro que o nível de resistência será muito menor.

                *Revista Melhor. Por Marcos Nascimento, partner na Manstrategy Consulting.




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6 comentários:

Jorge Bassalo disse...

O papel de RH é fundamental em processos de mudança. É o lado "soft" da coisa, contribuindo para que o lado "hard" seja feito de uma forma mais suave. Seja liderando ou influenciando, a turma de RH precisa estar inserida nas transformações organizacionais. Parabéns pela nota, Marcos.

Vanusa Barbosa disse...

Muito bom o texto! Gerir aspectos humanos em uma transição organizacional deve ser premissa básica de atuação da área de recursos humanos.

Cláudius Jordão disse...

Concordo plenamente com o texto. Embora o tema gestão de mudanças esteja ligado diretamente ao RH não é uma atuação que flui naturalmente. É preciso uma preparação consistente e planejada para que o RH seja o grande agente das transformações nas organizações.

Angela Caruso disse...

O que vemos no mercado é que o RH está muito aquém de chegar nesse patamar de atuação. Está muito mais nos processos burocráticos e pouco estratégico. Algumas empresas já percebem esse valor, mas há um caminho a ser seguido.

Giovanna Stamato disse...

Percebo que na maioria das empresas, o tema Gestão de Mudanças é ainda muito novo ou desconhecido para o RH. Diante de um processo de mudança, o RH precisa conhecer a mudança, reagir rapidamente à curva da mudança e ainda ser referência para as demais áreas da empresa. Temos um grande desafio pela frente.

Gisele Ribeiro disse...

A Deloitte realizou uma pesquisa recente com mais de 7.000 líderes de RH e de Negócio no mundo todo. Quase metade deles (45%) afirmou que suas empresas estavam passando por um processo de reestruturação organizacional, mas somente 14% acreditam que suas empresas estão preparadas para passar por este momento. Estamos vivendo em um mundo onde as transformações serão cada vez mais frequentes e nos exigirão prontidão para o novo e agilidade para responder às transformações sem perder produtividade. O RH é o grande elo nesta Gestão de Mudanças, o guardião do principal ativo da empresa: as pessoas. O texto é muito assertivo quando diz que "a área de RH precisa se ’educar’ para poder ser a fonte de ‘educação para a mudança’ em toda a organização." Esse time precisa atuar estrategicamente e trabalhar como agente influenciador e transformador da organização.

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