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Gestão de Mudanças: Transição Técnica ou Comportamental?






Esse post é destinado ao pessoal de TI que faz alguma confusão sobre que tipo de mudança nosso blog está falando. Eu mesmo já fui visitar um cliente e, por não ter entendido o tipo de mudança a ser trabalhada, a reunião era para tratar de mudanças de escopo técnico.

Quando se aborda o tema Gestão de Mudanças ou Change Management (CM), há dúvidas de que tipo está se falando, se a CM com o enfoque técnico ou se a CM com a abordagem comportamental. Na primeira, sempre que ocorrerem mudanças na configuração de hardware, software e documentação de um ambiente de Tecnologia da Informação (TI), a CM terá papel fundamental para garantir que todas as alterações que venham a afetar a infraestrutura sejam feitas de uma forma controlada. Daí a importância de iniciativas como ITIL (Information Technology Infrastructure Library), COBIT (Control Objectives for Information and related Technology), entre outras, para organizar e controlar o ambiente de TI. Já a segunda, prepara as pessoas envolvidas na transição de uma mudança para que elas sejam importantes agentes nesse momento. Este texto trata da CM no aspecto comportamental, especificamente de transições de mudanças em implementações de sistemas de TI.

Antes de entrarmos diretamente nos aspectos que envolvem as mudanças nos projetos de TI, precisamos conceituar o tema Gestão de Mudanças Organizacionais. As organizações estão se reinventando a cada instante à procura de novas tecnologias e metodologias que lhes proporcionem melhorias de qualidade e diferencial competitivo. Fusão/aquisição, lançamento de novos produtos ou serviços, novo líder e nova tecnologia, para citar alguns, são motivos de mudança e exigem um acompanhamento especial no momento da transição organizacional.

A chegada de um novo sistema de informação causa às empresas um grande frenesi. Normalmente, a adoção de grandes sistemas de informação é um processo que é liderado pela cúpula, e os níveis tático e operacional não são envolvidos na decisão. Vejam, principalmente, a grande avalanche de implantações de sistemas ERP´s ocorridas na virada do século passado para resolver problemas do bug do milênio. O tema de CM não era, naquela época, tão bem explorado e daí talvez os sucessivos problemas de implementações que sempre foram creditados aos detentores dos produtos, mas que na verdade não tiveram uma atenção especial em relação a pessoas. Atualmente, apesar dos critérios técnicos ainda serem priorizados nas empresas, já há uma mudança de postura, na medida em que as pessoas envolvidas nos projetos são tratadas como os principais ativos de uma organização. Podem-se comprar processos, sistemas e tecnologias, mas a paixão dos usuários só é conquistada se existir um processo de envolvimento dessas pessoas buscando sempre ativar a motivação intrínseca de cada um.

Os principais componentes utilizados nos projetos de implementação de TI na Gestão de Mudanças são: Mobilização, Comunicação, Levantamento dos Impactos Organizacionais e Treinamento.

Mobilizar significa colocar a empresa em movimento na direção da mudança desejada por meio de pessoas.

Comunicação é o processo onde a empresa toma conhecimento dos objetivos da mudança. Por meio da estratégia de comunicação com a escolha do público-alvo, dos canais de comunicação e do desenvolvimento do plano de comunicação, toda a empresa acompanha o andamento do projeto.

Levantamento dos Impactos Organizacionais busca aprofundar quais áreas da empresa serão impactadas direta e/ou indiretamente com a implantação do sistema.

O Treinamento permite a transferência e o nivelamento de conhecimentos relacionados ao trabalho desenvolvido e possibilita um atendimento diferenciado a toda a clientela interna da empresa.

Esses quatro componentes, associados a uma boa metodologia de CM e a uma gestão competente no tratamento das dificuldades oriundas de projetos dessa natureza, compõem a solução de gestão de mudanças. Aspectos emocionais e culturais são fatores que precisam ser considerados em projetos de transição para que os riscos sejam mitigados e a curva ascendente de sucesso seja alcançada. Somente as pessoas satisfeitas e motivadas podem fazer a diferença. Você poderia relatar alguma experiência em que pessoas satisfeitas e motivadas fizeram realmente a diferença?


 *Conteúdo produzido por Jorge Bassalo.




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3 comentários:

Luiza Britto disse...

Sim. Em um dos projetos em que trabalhei, um dos módulos estava praticamente abandonado. A área de negócios não dava prioridade à implantação e a TI já estava desistindo pela baixa adesão dos usuários. Propusemos um planejamento de comunicação e treinamento, além d envolvimento de um influenciador estratégico, e assim conseguimos reverter isso. Em alguns meses, a evolução deste módulo alcançou e ultrapassou os demais.

Unknown disse...

Essa confusão sobre Gestão da Mudança (Organizacional ou técnica, a do ITIL) é muito comum e eu mesmo como consultor já recebi diversos telefonemas de RHs que procuravam, na verdade, a Gestão do ITIL. O engraçado é que muitas vezes os próprios líderes não conseguem diferenciar uma da outra e esse texto consegue deixar tudo muito claro. Valeu pessoal da Strategy, grande abraço!

Cláudius Jordão disse...

Muito importante esse esclarecimento. Também tive experiência similar na qual buscava contratar um consultor de Gestão de Mudança e o simples fato de esquecer a palavra organizacional fez com que aparecessem muitos candidatos oriundos de TI com experiência nas tradicionais GMUD inerentes a esta área.

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